COMPRENDRE

Depuis le 1er janvier 2019, tout employeur est obligé de mettre en place et rendre disponible à ses travailleuses et travailleurs une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. L’employeur doit également s'assurer d’en rappeler régulièrement les clauses à ses employé·es (ex. courriels, notes internes, rencontres individuelles ou de groupe, affichages dans les aires communes, etc.).

Dans le contexte où les milieux de travail de l’économie sociale et de l’action communautaire sont constitués d'une très grande variété d'acteurs (administrateurs·trices), gestionnaires, employé·es, bénévoles, usager·ères, collaborateurs·trices, partenaires, clients.es, bailleurs de fonds et membres), il est encore plus primordial de comprendre et détecter le harcèlement psychologique en milieu de travail.

Il est vrai qu'il n'est pas toujours évident ni pour l'employeur, ni pour l'employé.e de comprendre les composantes du harcèlement psychologique et ses impacts sur la vie d'une organisation.

Visionnez ces courtes vidéos pour comprendre les enjeux qui s’y attachent.

Harcèlement psychologique : comprendre et agir

Harcèlement psychologique en milieu de travail, droits et obligations

Harcèlement psychologique en milieu de travail, les bonnes pratiques

Les formes de harcèlement psychologique en milieu de travail

AGIR

Aucune organisation n'est à l'abri de vivre une situation de harcèlement psychologique dans son organisation, mais plusieurs moyens peuvent être déployés pour vous aider à prévenir le tout.

Mettre en place une politique de prévention et de traitement de plaintes claire, cohérente et partagée aux membres de son équipe.

Elle ne règle pas tout, mais elle constitue un levier pour mobiliser la direction et le personnel de l’organisation autour de cette problématique. De plus, elle est, tel que mentionné ci-haut, obligatoire (Loi sur les normes du travail).

Une politique efficace devrait contenir, entre autres:

  1. L'énoncé d'engagement de l’employeur à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel, y compris le harcèlement discriminatoire, au sein de son entreprise.
  2. Les définitions du harcèlement psychologique et sexuel selon la loi et les comportements pouvant être liés à du harcèlement
  3. Les attentes à l’égard du personnel
  4. Les principes d’intervention qui guideront les actions de l’employeur pour faire cesser une situation de harcèlement
  5. Les principes et les façons de traiter les plaintes ou les signalements.
  6. Les rôles et responsabilités des différents acteurs (conseil d’administration, gestionnaires, chefs d’équipe, direction générale des ressources humaines, syndicats, autres associations, etc.) lorsqu’ils sont présents dans l’entreprise.

Recours quand c'est l'impasse

Il peut survenir des situations où les cas sont difficilement réglables à l'interne. Dans ce cas, il existe des recours légaux.

Pour les employé(e)s non syndiqué(e)s

Vous êtes protégé(e)s par la Loi sur les normes du travail et vous pouvez déposer une plainte :

Pour les employé(e)s syndiqué(e)s

Vous pouvez déposer un grief contre votre employeur. Parlez-en à votre syndicat!

Quelques ressources utiles

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Page rédigée dans le cadre d’un projet réalisé grâce au soutien financier du Programme visant la lutte contre le harcèlement psychologique ou sexuel dans les milieux de travail de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).